AVANCE: Die Wirtschaft leidet massiv unter der Corona-Krise. Für viele Unternehmen scheint ein Personalabbau unvermeidbar. Immer mehr Arbeitgeber, die bislang dank Kurzarbeit und staatlichen Schutzschirm-Maßnahmen einen Personalabbau verhindern konnten, beginnen nun konkret über Kündigungen nachzudenken. Vor diesem Hintergrund stellt sich vielen Personalern die Frage, wie betriebsbedingte Kündigungen überhaupt ausgesprochen werden können, wenn gleichzeitig im Unternehmen Kurzarbeit eingeführt wurde oder die Einführung von Kurzarbeit zumindest denkbar ist?
Ole-Jonas Bödeker: Da eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf, ist man schnell geneigt, dem Arbeitgeber im Falle der betriebsbedingten Kündigung das Argument entgegenhalten zu wollen, dass die Arbeitnehmer doch erstmal in Kurzarbeit geschickt werden mögen, um die Kündigung zu vermeiden. Dieser Rückschluss ist allerdings voreilig, da betriebsbedingte Kündigungen und Kurzarbeit von unterschiedlichen Voraussetzungen ausgehen und sich daher nicht per se gegenseitig ausschließen.
Kurzarbeit ist durch einen „vorübergehenden Arbeitsausfall“ gekennzeichnet während die betriebsbedingte Kündigung einen „dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs“ voraussetzt.
AVANCE: Wie genau bewerte ich, ob ein „dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs“ gegeben ist, um betriebsbedingt kündigen zu können?
Ole-Jonas Bödeker: Bei der Bewertung, ob und unter welchen Voraussetzungen von einem für eine betriebsbedingte Kündigung notwendigen „dauerhaften Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs“ im Zusammenhang mit Kurzarbeit auszugehen ist, sollten mehrere Szenerien unterschieden werden.
1. In dem Unternehmen wurde Kurzarbeit eingeführt, aber nicht in dem Betrieb des Arbeitnehmers, der betriebsbedingt gekündigt werden soll
Da die Bewertung, ob ein Wegfall des Beschäftigungsbedarfs besteht, immer betriebsbezogen vorgenommen wird, steht die Kurzarbeit der betriebsbedingten Kündigung im ersten Szenario grundsätzlich nicht im Wege.
2. Der zu kündigende Arbeitnehmer befindet sich in einem Betrieb, in dem für andere Arbeitnehmer bereits Kurzarbeit eingeführt wurde.
Im diesem Szenario ist die Bewertung komplizierter. Grundsätzlich hat die eingeführte Kurzarbeit Indizwirkung dafür, dass der gesunkene Beschäftigungsbedarf nur vorübergehend besteht. Dieses Indiz kann der Arbeitgeber jedoch entkräften, indem er darlegt, dass weitergehende inner- oder außerbetriebliche Gründe vorliegen, die das Beschäftigungsbedürfnis für einige Arbeitnehmer – auch unabhängig von der Kurzarbeit – dauerhaft entfallen lassen. Auch können unterschiedliche Betriebsabteilungen (z.B.: Verwaltung und Produktion) unterschiedlich stark vom gesunkenen Beschäftigungsbedarf betroffen sein.
3. Der zu kündigende Arbeitnehmer befindet sich selbst in Kurzarbeit.
Hier verschärft sich die Indizwirkung noch. Befindet sich der Arbeitnehmer bereits in Kurzarbeit, ist es erforderlich, dass zusätzliche – über die Gründe für die Kurzarbeit hinausgehende – oder geänderte Umstände vorliegen. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn sich die Lage des Betriebs seit der Anzeige der Kurzarbeit weiter verschlechtert hat und der Arbeitgeber nunmehr von einem dauerhaften – anstatt wie anfänglich von einem lediglich vorübergehenden – Fortfall des Personalbedarfs ausgeht.
AVANCE: Ihr Fazit lautet daher, dass Kurzarbeit nicht automatisch die betriebsbedingte Kündigung sperrt.
Ole-Jonas Bödeker: Richtig. Es besteht auch keine Verpflichtung, vor der Aussprache einer betriebsbedingten Kündigung erst Kurzarbeit einführen zu müssen. Vielmehr kommt es immer darauf an, ob der gesunkene Beschäftigungsbedarf dauerhaft oder nur vorübergehend ist.
Es sind allerdings verschiedene Wechselwirkungen zwischen Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung zu beachten. Je enger die Einheit, in der Kurzarbeit eingeführt ist, mit der Einheit, in der betriebsbedingt gekündigt werden soll, organisatorisch verbunden ist, umso schwerer wird die Darlegung eines für eine betriebsbedingte Kündigung notwendigen „dauerhaften Wegfalls des Beschäftigungsbedarfs“ werden.
AVANCE: Herr Bödeker, wir danken für die Ausführungen und möchten an dieser Stelle auf Ihr Live Online Training „Betriebsbedingte Kündigung“ am 14.09.20 hinweisen.Hier erhalten unsere Teilnehmer weitere Antworten zu einem komplexen Thema.
